Per Aspera ad Astra — Через Тернии к Звездам
Мир вам, братья и сестры.
Прилагаю свои и чужие мысли на тему управления изменениями в социальной жизни.
Болезненные столкновения с реальностью, провидческие понимания, что усилия будут тщетны, привели меня к печальным рассуждениям, которые я хочу зафиксировать с тем, чтобы мой опыт стал через осмысление более эмоционально спокойным, а читателю принес, быть может, пользу через сравнение.
Прилагаю исследования коллег, которые согласуются с тем, что я наблюдала на предприятиях, в которых мне довелось поработать. Как мне видится, полезность этих рассуждений – выводов заключается в возможности диагностировать, не происходит ли нечто подобное на предприятии, где трудоустроена я, и тогда есть возможность более основательно решить, следует ли мне инициировать и, тем более, возглавлять изменения, или нет.
Особенно важны случаи, когда приверженность изменениям декларируется Первым Лицом Предприятия, но на самом деле он этого не хочет. Важно это услышать в процессе «заключения контракта», в моем случае это была «постановка задач Директором» мне, наемному работнику.
Впечатляюще простую схему диагностики приводит Замышляев Олег, книга «Матрица перемен. Как повысить эффективность изменений в компании». Он полагает, что изменениям быть, чем выше Конкретность и Неотвратимость этих изменений.
Все ниже приведенные тезисы другого автора укладываются в секторы «Иллюзорные изменения» и «Игрушечные изменения» его схемы. Что означает, что изменениям не быть, и начинать их не стоит.
Да будет Свет в нашем мире для меня, для тебя, для всех нас!
Далее заимствованный текст (автор Елена Шуткова, консультант по управлению):
«
1. Первое лицо не заинтересовано и открыто транслирует это. Изменения не начинаются, если Первому лицу – не нужно. Организация-это пространство, среда для реализации осознанных и неосознанных желаний Основателя /Первого лица. Изменения случаются, если этого хочет Первое лицо, собственник; изменения начинаются с личной трансформации Первого лица; все изменения происходят, если Первое лицо своим примером реализует эти изменения.
- Игра в изменения. Первое лицо не готово к реальным изменениям, играет в изменения: нет реальной заинтересованности в личной и организационной трансформации.
- Семейственность в управлении. Организационные изменения не начинаются, откладываются, были остановлены или «куда-то всё исчезло» по причине того, что менеджмент компании, особенно топ-команда занимают свои позиции из-за родственных, семейных, близких отношений с Первым Лицом. Это может быть семейный или клановый бизнес, где часть менеджмента не соответствует занимаемым должностям, но неформально связана с собственником или гендиректором.
4. Отсутствие стратегического, системного, инновационного мышления у топ-менеджмента. Приоритет стратегии выживания и пожаротушения. Как правило, в таких организациях замкнутый круг проблем: изменения нужны, но на них нет времени и денег.
- Большие гонорары, бонусы. Есть только пряники, а «кнута» нет. Нет смыслов что-то менять или самим меняться.
- У сотрудников нет ощущения того, что организация их ценит. Персонал работает с ожиданием того, что в любой момент его заменят на другого. Такое часто бывает в организациях с бюрократической культурой и если топ-менеджмент – «цифровой», люди измеряются только в количественных показателях, в культуре господствует идея: незаменимых людей нет.
- Ограничивающие убеждение в том, что управление изменениями – это когда всё уже плохо: «у нас пока всё хорошо, менять нечего», «это ещё не для нас», «мы ещё потерпим». К сожалению, многими руководителями управление изменениями воспринимается как «таблетка» от проблемы, кризиса, банкротства, «смерти» организации.»
Эти размышления встретились мне значительно позже того, как я отказалась заключить контракт с потенциальным работодателем, пережив большую тревогу и заявив о причинах отказа и на том расставшись с предприятием. Этот отказ дался мне трудно, болезненно, через преодоление манипуляций. И все же, с осознанием, что поступила по совести, шествую своим трудным и таким желанным путем. С надеждой и верой.
С любовью, Елена Казадаева.